HR如何应对招聘难？在今天用工慌的情况下，人力资源稀缺性日益明显，招聘难成了各位HR最头疼的事情。下面小编为大家分享HR如何应对招聘难的相关文章，一起来了解一下吧。
HR如何应对招聘难1
A、走出办公室去招聘。以往我们更多的都是等用人部门报上来计划再去招聘，等他们在提出的时候往往是他们实在支撑不住了才报需求。这时候我们很被动，发布信息，等简历，安排面试，至少需要10来天的时间。加剧了用人部门的不满，觉得我们效率低下。通常应该我们与用人部门及时沟通，及时了解人员动向，是否有离职补充，是否有业务扩展新增等等，抢先一步了解。
B、传统途径与新兴途径相结合。 传统的我们通常都是参加招聘会，网络发布等等。这些正规的途径貌似在慢慢以90后突起的大军中失去效力。这时候我们需要通过，更多的非正规途径，如：QQ朋友网，微博、其他灌水的论坛等等。当然职位、含金量比较高的岗位我们还是通过正规的途径来招聘以显示其专业性。
C、别忽略了内部介绍。其实内部介绍在很多企业中都在使用，甚至用金钱奖励内部介绍。内部介绍的好处不必去讲。但我们应该注意，建立好企业文化，真正以员工为本，打造和谐的劳动环境，给予组织可以兑现的承诺，不欺骗，不愚弄，这样，你岗位有空缺，马上就有人介绍认识的人进来工作。否则，自己走都来不及呢。
D、接纳学校大中专毕业生。有的单位说，现在的毕业生都是90后的了，不靠谱，离职率高，不能用，一定要用正规成熟的人才。可是往往这种单位忽视了建立品牌的大好机会，看着眼前的利益，比较短视。我们应该看清，90后和以前的80后一样都是在大家的不认可中慢慢的过度的。最终也会成为社会的顶梁柱，这是必然的趋势。再说企业如果不是非常差，对于生活条件优越的他们来说，钱不在乎的他们不会马上离开的。当然反思下，我们跟他们签合同不也一签才2年甚至1年的吗？单位没有指望员工长期干，怎么会让员工一进来就长期干呢？吸收大中专院校学生毕业是我们应尽的社会责任。
HR如何应对招聘难2
为什么你做招聘比别人难
一、不懂看简历和筛选简历
HR都是需要在各大平台进行简历筛选的，但是很多HR一搜简历，就往“高”了去搜，譬如说高文凭、高专业、高院校、高经验、高企业背景等等。但是，这样就能招到人了吗?
不是的，筛选简历，要筛选合适企业发展的!不是“高”标准的就最好，而是合适的最好。要不然很容易花费大力气招来不合适的员工，造成流失率增高、招聘率下降。
解决方法：
想要招聘到合适的人才，HR就要先对职位了解和分析。招聘岗位的需求是什么，需要招聘哪些人等等。然后再对索要招聘的员工职责进行分析：做这份工作的需要具备什么条件，工作范围和能力是多少等等。
最后，再设置出大概的筛选范畴，包括能力、经验、学历、薪酬等等。这个时候从简历中去筛选，就会准确很多。
二、电话邀约没做到位
筛选好简历之后，就是通知面试。一般来说，步骤都是三步走：招聘平台先发邀约、然后电话进行沟通、再发短信进行确认。
而很多候选人总会忽略电话邀约这个步骤，要么就不打要么就是打了电话邀约没做到位。这都有可能是候选人放你鸽子的原因，一定要重视。
解决方法：
先在电话邀约之前，了解清楚自己企业的大概情况、所招聘岗位的工作内容、岗位薪酬的大概范围、候选人的详细信息。
打电话的时候最好把候选人的简历放在桌前，可以随时查看。语气要温和、说话要有积极性、不要带有任何不满情绪及疲惫感。
三、对候选人不够了解
面试是每一个HR都会做的事情，无论是电话面试还是面对面面试。
在面试的时候，不能单单从谈吐沟通中去评判这个人是否合适。毕竟有些人慢热或者会假装很能聊等等，以防万一招到不合适的人，我们就要全面了解候选人。
解决方法：
面试的时候，可以让候选人做一下去职业测评、性格测评等等。我们可以从测评中大概了解该候选人的`工作动机、职业天赋、工作风格和期望值等等，都可以作为是否录用的参考。
四、没有谈谈愿景和规划
没有一个人，是愿意待在一家看到不到发展前景和未来规划的公司的。所有人，都是希望自己可以在一家公司大展拳脚，公司发展越来越好，然后自己就可以升职加薪。
有些HR就从来不谈愿景和规划，让候选人对公司发展心怀疑问，也是候选人不选择该公司就职的原因之一。
解决方法：
当你认同该候选人的时候，就一定要给他谈公司的愿景和未来的规划。譬如先从该招聘岗位的重要性谈起，再说说我们这个公司是一个怎样的平台，有什么样的发展前景，能给他带来什么收获。再谈谈学习、家庭、工作，顺便聊一下员工的职业生涯和以后的职位规划。让候选人对公司产生一定的认可和期望。
HR工作确实辛苦，但是很锻炼人，这是不可否认的。只要你肯努力，就能够得到你想要的。所以，亲爱的HR们，加油吧!