从失恋33天经典台词看职场管理者，在职场上想要站稳脚跟，就要看懂职场上的规则。 职场上的很多东西都是值得学习的，下面分享从失恋33天经典台词看职场管理者内容！
从失恋33天经典台词看职场管理者1
1、《失恋33天》大老王语录：情义千斤，不敌胸脯四两!
情义：职场中的情义可说是空头支票、精神奖励，在员工的心中，精神奖励可能都是虚的，领导只会说空话，吹大牛，空话即是浮云。站高一线的职场管理应明白：物质奖励比精神奖励更有效，而且说话要做到“君无戏言”，信守承诺，方能让员工对你心存感激。不要光说不做，否则只会让人心生厌恶之心。让员工看到你的承诺对现和实在的物质奖励，一定会更大热情的投放到工作到中。
2、《失恋33天》黄小仙语录：作为一个纳税的中国公民，我或许要承担许多千奇百怪的社会义务，但我很清楚，这些义务里绝对不包括要拿我的伤心事来娱乐你们这些路人甲。
人生不能尽如意，难免员工有些做得不足的地方，或是经验不足表现出丑了，但千万不要当面教训，因为每个人都有自尊心。如果你能大度包容他，给他留足面子，他是会从内心感激你并且真心认错，积极改正的，而且有是还能激发员工内在的潜能，发挥更大的作用。
3、《失恋33天》玉兰语录：你嫁了个人，还要求这个人一辈子不出问题啦?出问题就要修嘛!
出现问题就要及时修正错误，人无十全十美，做为管理层或一个企业，它的制度也是会有遗漏的地方，出现遗漏的应该尽量去弥补。千万不要有“只许周官放火，不许百姓点灯”的态度，你也是正常人，和员工一样也会犯错，无论你多么高高在上，多么聪明，也会有“糊涂一时”的那刻。犯错并不可怕，但记得要及时修改。善于总结失败经验教训的人，才能领导好一个企业，才能不断的完善公司的制度体系，得到员工的认可与维护。
4、《失恋33天》黄小仙语录：我不稀罕你的抱歉，我不稀罕你说你对我很亏欠，我要的就是这样的对等关系。
小公司领导总爱拽紧权力，害怕放权。但如果想要你的员工有归属感，就应该放权让你的员以主人翁的精神去做好每一件事。培养员的管理精神，让每一个员工都发挥一些能力，一人一份力量多了就成了较有力的屏障，可以抵御外来因素。做为管理者也应该多站在员工的角度去想，你是管理层也是当局者迷，但员工有时却是旁观点清，会比你看得更透彻，换位思考也能让你的管理更加顺利。
5、《失恋33天》黄小仙语录：背叛了一个人，你连自己的人格也要开始怀疑。
管理者拿出你的“三心二意”，用爱心、贴心、关心的“甜蜜伎俩”培养忠心的下属。当下属犯错时，用你的仁意协助将事情力挽狂澜，并且包容对方，当然同时还是要当他一个适度的惩罚，心甘情愿同意接受。让他有这样的意识，不愿背叛你，让他觉得如果有一天辞职了，再也遇不到这样的好上司，这么有情意的领导了。
6、《失恋33天》大老五语录：你连人都没生过，有什么资格埋怨人生。
每一个选择每一次决定都是有风险的，但是如果失败或是出错了就从界和他人身上找原因找借口的人，永远都不可能知道自己的缺点与不足在哪里，也永远不能得到改进。不要抱怨人生，没有谁欠了你的，找到自己的原因比抱怨更重要、更有用。
7、《失恋33天》黄小仙语录：市面上的好青年还有很多，一定有一个人，幽默而不做作，温柔而不咸湿，相貌不用多端庄，但随便一笑，便能击中我心房。茫茫人海活跃着这么多的怪胎，难道还容不下这样一个人存在?
不要把你的下属当怪胎，觉得麻烦和讨厌，千万不要对那个能击中你心房的那一个人开小窗。做为管理层不应该有私心，要对员工一视同仁，打开你的心扉万物能容。也许你眼中不起眼的小兵有一天却大有用武之地，水能泛舟亦能覆舟，你的未来和职场指教不是你自己能决定的，而是他们。
从失恋33天经典台词看职场管理者2
影片《失恋33天》，引发了观者的热议，尤其是其中几句经典对白更是刺激了我 们的另类思考。 很多年轻的领导者，在谈论如何管理80后新员工时总是会这么描述：“我们 要拿出各种爱心，各种温柔，各种贴心，各种甜蜜的小伎俩来培养下属；当下属犯错了，我们要迅速的将事情力挽狂澜，同时还要用宽大的胸怀包容对方，同时还 要给他一个适度的惩罚。处罚严了，下属宣布分手跳槽了，处罚轻了，你还要小心他之后“变本加厉”的给你惹麻烦。
不管你愿意不愿意，80后已经逐渐成为了你的下属、你的同事、你的上司或 老板，你发现80 后已经渗透进了职场的每个缝隙，这一批在商业史上特立独行的 人，即将登上历史的舞台，主导这个快节奏时代的脉搏。
说他们特殊，是因为这群人与他们的父辈，甚至是海外的同辈都有着不同的成长轨迹。在中国，80后正是“非常6+1”（爸爸、妈妈、爷爷、奶奶、外公、外 婆和孩子）的最好诠释，可谓是被媒体成为集万千宠爱于一身的“小皇帝”。 其二是80后所处的社会背景、文化、教育与前人都存在巨大差异。从物质 的短缺，到教育不能被普及等现象，在80后身上几乎没有机会发生。思想的.开 放，信息的透明化增速，加之西方文化的引入，使这群人比以往的青年都更敢想敢 对于大陆企业来说，有关80后的管理话题更有意义。
根据国家统计局数据 显示，目前全国80后人口总数接近2 亿。这个超过了大半个美国、一个日本，甚 至英法德三国人口总和的庞大族群吸引着中国乃至世界诸多企业的注目；而对于中 国企业来说，他们不仅仅是消费市场的新生力量，更是职场生力军中的重要一支。 因此，这个人群的管理就变得尤为棘手，那怪前段时间，美国会专门成立一个组织 来研究中国80、90 后人群的思维方式和行为习惯，以便更好地有针对性地面向这 个人群的营销与国家战略性行为。
在诸多的文学作品和影视作品中，已经把80后刻画得入木三分了：叛逆、 易激动、情绪化、以自我为中心、缺乏集体观念、“草莓族”(一压就坏)……在他们 身上，你已丝毫看不到他们的父辈，甚至是70 后的职业习惯和思维方式，没有多 少80 后会像职场前辈一样任劳任怨，甚至是忍气吞声地默默实现自己的理想。在 他们的职场标尺中，更多的是“爽”与“不爽”的度量，这成为了他们“跳并快乐着”的 源代码。
时刻准备着跳槽的80后一代带给企业的直接影响就是成本的攀升。一般来 说，员工的平均替换成本为其年薪的25%至50%；而考虑到产生员工流动成本的 各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失，对 于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪200％的损失。但对于员工自身来 说，跳槽的损失也同样巨大。按照年龄计算，最大的80 后今年应该正式进入而立 之年，在企业中他们大都还没有成为中坚力量，没有拥有丰厚的酬劳，但生活的压 力却越来越大，工资是他们基本生活的保障，那么，为何80后们不管不顾，频频 更换工作？ 挑战管理者的不仅是80后的跳槽问题，即便这些难管的人不跳槽，也会出 现种种问题。
80后与职场前辈在物质生活背景的不同，已经演变为意识形态上的 巨大差异。这个人群更欣赏有奇思妙想的创意，更期待视觉冲击和一份“体验”，在 工作中找到实现个人梦想的刺激与新鲜感；他们的视觉更加开阔，希望能在工作中 得到管理者认可。
因此，得到承认和获得成就感成为了80后努力工作的源动力， 作为企业管理者又如何能不断激励和引领80后，让他们保持“新鲜感”，从而走向 成功呢？ 要解决上述这些头疼的问题，就需要管理者针对员工具体情况进行合理的激励、培养与管理。通俗的说就是像教师一样循序善诱地引导和鼓励，像指挥家一 样以管理的思想和方法使其能力发挥至最大化。
大多数80后们不喜欢条条框框地限制，他们更希望是被引领着，而不是被 监管着工作。因此，管理者必须正视现实，转变思维习惯，不仅从“公司对员工的 要求”这一角度来制定规矩、发布政策，还应从“员工如何对公司认可”的角度考 虑，将“忠诚度”代之以“粘合度”，将“保留”代之以“凝聚”，从而实现公司与员工之 间的双赢。
德勤认为，一个善于人才管理的企业组织更专注在：让“80后”人才在组织 里乐于他们的工作，协助“80 后”人才把事情做得更好，让他们获得有挑战性的机 会，并且协助他们建立与组织内的人群更正向积极的互动关系。因此，我们建议企 业建立“发展—配置—链接”的人才管理策略。
为了达到“人才发展”，公司需要为“80后”员工提供一套他们掌握工作所必 需的实际指导。这不仅指传统的课堂教育和电子化学习，更重要的是提供“真刀实 枪”的在职训练，帮助员工拓展其能力并鼓励他们积极地从主管和同事那里学习经 验。研究表明，67%的人认为与同事合作进行一项任务时学到最多；22%认为做个 人研究时；10%认为当同事给予答疑和解释时；2%认为通过手册或教科书，这些 都启示企业去选择合适的员工培养方式。
企业还可以借助职业个性化（MCC）设计规划员工个性化的职业发展。职业个性化从四个维度(步调与速度、工作量与强度、工作地点与时间灵活度、职务 角色)为员工提供了职业选择的途径，使员工职业规划与人生目标保持一致，建立 职业发展良性波动。如学校刚毕业者，干劲和体力十足，可承受较快工作节奏、较 大工作强度、时间相对固定、对职务的要求不是很高的工作；工作8到14人，有了家庭，可能将中心转移到家庭，照顾好家人；而工作15年以上的人，各 方面分心较少，则重心又回到工作。 “人才配置”是指识别关键员工的固有的技能、兴趣和知识，发现他们在组织里最适合的职位，构思最佳的工作设计和条件安排。通过“人才配置”，将合适的人 选与关键的职位或项目匹配，并帮助那些与工作不匹配的员工进行调整，从而达到 兴趣与工作/职位的一致、人才兴趣/能力与战略的一致、人才与职位/项目的有效匹 配，也换取了员工忠诚度。 与“80后”员工沟通，应充分考虑到他们的个性。
“80后”更愿意表达观点； 给“80 后”布置任务需要及时给予反馈；同时，学会管理他们的期望。与“80工沟通要采用他们所熟悉的手段，比如网络、维基百科和博客，管理人员、HR和员工的沟通会，员工与第三方进行离职调查等，企业将会发现意想不到的沟通效 视具体情况，企业可以给“80后”人才提供整体个性化的人力资源政策，如实行弹性工时制、压缩工作周、轮班制等新兴工作模式，结合高科技手段的电视会 议/远程办公、请假时间账户管理，鼓励员工获得个性发展空间的休假管理、社团活动、运动与健康指导，引导员工成长的职业生涯咨询、员工协助计划、企业社会 责任教育等，这些都将会是受到“80 后”员工欢迎且令他们感受到被尊重和理解的 管理政策。
同样，不管80后愿意或是不愿意，他们都即将或正在成为职场中的主力 军，他们的成败，将直接影响到中国社会发展的成败。当他们已经成为中国社会的 一支新军时，或多或少会对前辈的一些做法有所诟病。
曾经有一则寓言，说的是一只兔子看到乌鸦在树顶上安然无忧地休息，他就问乌鸦：“为什么你什么活儿都不用干，我却在下面忙来忙去，时刻警惕着？”乌 鸦对他说：“你也可以什么都不用做啊。”于是兔子就相信了乌鸦的话，真的什么都 不做，靠在树下休息了。不久，一只狐狸跑过来，看到了毫无戒备的兔子，跑过去 轻松制服兔子，并把他吃掉。
这个寓言告诉我们，如果你想向别人一样什么都不做，就先要达到人家的高度。 80后确实有很多先天优势，但不可否认，前辈们毕竟在经验和阅历上有更多的 积淀，这是80后无法比拟的。他们有着无限的精力和新想法，但他们要走的路还 有很长！